摘要：中国有五花八门的招聘会，针对女性的，应届毕业生的，甚至有针对出狱者的。LGBT群体也一样，需要饭碗。不同的是，他们希望知道哪个企业文化以共融、多元为核心价值观，哪些企业禁止对性取向不同者的歧视。而对LGBT人群的包容友好，也是企业展现多元价值观、吸引人才的机会。这是双赢的，我们免费给双方搭建平台。
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毕信乐 美国人，在中国生活近10年。上海某非盈利性网络平台创始人，该平台为中国男女同性恋者职场人士提供帮助。
5月17日是“国际不再恐同日”。1990年5月17日，世界卫生组织将“同性恋”从精神病名册中除去。
2015年4月25日，一场特殊的招聘会在上海举办。招聘会面向LGBT人群，即女同性恋者（Lesbian）、男同性恋者（Gay）、双性恋者（Bisexuality）、跨性别恋者（Transgender）。
这是中国首个面对LGBT人群的招聘会。主办者毕信乐长期关注这个群体。
据报道，2013年，致力于倡导中国性少数人群平等权利的爱白文化教育中心发布“中国性少数群体职场环境在线调查”，调查结果显示，38%的受访者曾遭言语侮辱和嘲笑；在工作场所没有得到应有尊重的受访者占30%；近13%的受访者曾失去晋升机会。
毕信乐觉得，面对LGBT人群，中国有些企业缺少让人们正常看待这些职员的政策和培训。
他希望有一天，中国的这个群体能在职场上“不必因为诚实地做自己而感到不适”。
中国企业不愿第一个吃螃蟹
新京报：怎么想到主办这样一个招聘会？
毕信乐：中国有五花八门的招聘会，针对女性的，应届毕业生的，甚至有针对出狱者的。LGBT群体也一样，需要饭碗。不同的是，他们希望知道哪个企业文化以共融、多元为核心价值观，哪些企业禁止对性取向不同者的歧视。而对LGBT人群的包容友好，也是企业展现多元价值观、吸引人才的机会。这是双赢的，我们免费给双方搭建平台。
新京报：主办这个招聘会让你感觉最困难的是什么？
毕信乐：在承办方的协调和组织下，我们向大概150家公司发出邀请，有民企也有外企。我担心不到10家能来。后来有17家确定参会，已经超过我的预期，非常满意了。
新京报：应邀前来的国内企业多还是外企多？
毕信乐：几乎都是外企。中国企业很少直接拒绝，他们都表示，不能参加是领导层不了解这个话题。另一种持观望态度，不愿意做第一个吃螃蟹的人，他们说，“需要更多时间在内部探讨，第一届先不参加，未来我们有可能加入。”
新京报：有多少人参加了招聘会？都有什么类型的求职者？
毕信乐：4个小时的招聘会共来了400多人。很多是应届毕业生，也有一部分是想跳槽的。
新京报：成功应聘的人多吗？你期待达到什么样的效果？
毕信乐：成功应聘的数据还在统计。我们希望有更多企业考虑这个群体，尤其是北京、上海这样的大城市。希望他（她）们应聘时不会因为要做真实的自我而感到惭愧。人的一生，上班占1/3时间，希望他们在这段时间里，不需要隐藏男女朋友，不需要编故事来应对人际关系，把更多时间用在为公司创造效益上。
新京报：招聘会上有没有令你印象深刻的事？
毕信乐：有个聋哑的男同性恋，问我这个招聘会是否欢迎聋哑人、有没有适合他们的项目。我说当然。还有一个跨性别者，是男性变女性，在中国，跨性别者的处境更艰难，企业看到他的举止就不愿意要。如果LGBT群体在社会中是少数，他们就是少数中的少数。
新京报：这种招聘某种程度上也是对个人身份的彰显，会不会客观上造成一种标签化？
毕信乐：如果是这样，针对女性的招聘会要不要办？针对应届生的招聘会也不该存在？社会现状是对这个群体陌生、不友好甚至歧视。商界要保留人才，就有必要证明他们会理解、会明确禁止歧视、会平等地对待，这反而是去标签化。
“长期在职场伪装，压力最大”
新京报：据你在中国的了解，LGBT人群在职场上最大的困惑或阻力是什么？
毕信乐：可能是压力。他们会遭遇同事的八卦和揣测，同事会想这个人怎么从来不聊他的女朋友，不说和谁去度假。他（她）们逐渐被边缘化，好的工作项目也会失之交臂。出柜（公开自己的性取向）者会面临同事态度上的明显变化，有人会因此丢饭碗。
新京报：也有人觉得，隐藏身份往往在职场上会有更自由的空间。
毕信乐：长期隐藏伪装，会让这个群体的精神压力更大。比如，一旦有人发现你钱包里有张同性友人的照片，或者在Gay吧门口看见你，异样的眼光就会随之而来，在职场上人际关系紧张。所以有时，不出柜会带来其他麻烦，也不会更自由。
新京报：这个群体在职场上有什么特别的优势？
毕信乐：我的感受是，LGBT的人士有比较强的创意和想像力，因为有这个身份，他们可能会更努力地去适应主流社会，因此，适应力和人际交流能力比较强。
新京报：在中国，哪些职业对他（她）们的接纳度较低？哪些较高？
毕信乐：艺术界、创意性的行业接纳程度比较高；一些传统的男女角色比较定性的行业，比如能源、制造业，这些行业中男人占主导地位，可能对女性都不一定接纳。
被隐形的群体
新京报：你说过，外企针对LGBT群体的内部政策和培训项目更成熟完善，但在市场推广项目中，中国的企业反而比外企强。
毕信乐：对，中国的粉红（同性恋）经济市场也是这么起来的。你能看到，将LGBT人群作为客户群，在广告中放入同性恋特色等宣传噱头的，几乎都是中国企业。但要在内部牵涉到LGBT群体，他们通常比较保守。
新京报：中国企业很容易把LGBT人群当做客户，但很难包容这个人群的职员？原因是什么？
毕信乐：营销是对外的、盈利的，而对内部职员做出一些政策的调整，涉及每一个职员的利益。出台反对歧视LGBT成员的政策，不是人力资源一个部门说了算，需要高层的探讨和认可。一家大型企业的老总告诉我，他们公司没有这种人。我知道他并非出于恶意，但反映出这个群体在职场上缺乏声音，决策层意识不到他们的存在。
新京报：中国企业对LGBT的接纳度还有待提高，你认为企业对这类人群入职的顾虑主要是什么？
毕信乐：他们可能会觉得这样的人不结婚、不会有孩子，是缺乏责任感的表现。还有些企业管理者认为LGBT是一种精神疾病，这类人不正常。归根结底，是对这个人群不够了解。
出柜与否 因人而异
新京报：你第一次公开性取向的感受是怎样的？
毕信乐：没有绝对性的出柜，我在任何单位里总会告诉一两个关系好的同事。如果能有知音的同事，你会觉得职场上舒服自在多了。
新京报：在中国生活了近10年，你感觉这个人群在职场上的境遇有好转吗？
毕信乐：我能感觉有了很多的进步，但我接触的大部分人的境遇没有好转。这类人群在职场上还不敢做自己，因为要承担被怀疑、被误解甚至被解雇的风险。我把中国当做我的家，我的家未来会变好。
新京报：你支持他们出柜吗？
毕信乐：LGBT的理想是诚心诚意做自己，这也是人的本质。出柜与否，因人而异。我鼓励他（她）们尽量诚实，让家人、朋友、同事认识到，他只是有点与众不同，但他是我儿子，他是我朋友，他是我的邻居。
新京报：你对他（她）们在职场上有什么建议？
毕信乐：首先要保护好自己，不要因为身份问题遭到解雇。如果有关系好的同事，可以考虑和他们透露身份，通过友好的相处，分享你的人生故事。要知道，和别人分享人生故事，是让外界包容的最有感染力的方式。
新京报：你认为中国企业针对LGBT群体的求职者应该做出哪些改善？
毕信乐：第一，要明确禁止针对性取向歧视的政策。第二，企业应该将LGBT纳入职员培训，明确包容残疾人、不同性别、性取向的人，如果遇到问题，可以找人力部门来维权。第三，公司内部应该有让LGBT成员发出声音的小组，能有一个部门和专职负责人，代表他们的声音，做一些同性恋常识的普及。这三点是最基础的。
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